5月9日上午8时、12日下午2：40，三大载体协同工作会议、第一季度指标化工作会议在特材南四楼会议室举行。三大载体会上，集团标办、以财务为中心办公室分别通报了4月份工作开展情况，对5月份工作计划做出安排，由汉冶生产计划部、能源部优差典型做经验分享、总结教训。董办通报4月份各单位组织绩效完成情况、建设委通报“固定资产投资设计失误和建设浪费损失”排序情况、特钢事业部副总经理孙书峰作自我批评。第一季度指标化会上，人力委通报了第一季度指标化管理评比排序情况，对《非监督管理岗工资管控指导意见（暂行）》、《关于明确薪酬总额内激励行为的十二条要求》）及人力系统工作规划作了培训、安排，由先进典型炼铁厂做了经验分享。

两个会议中，董事长朱书成结合近期生产管理过程中出现的事故及问题系统剖析了原因，指出了标准化、信息化、指标化三者的内在关联逻辑，提出了“三化”必须发挥基础管理工具作用的要求；指出了创新引领突破、人才引领创新的关键所在，明确了当前的关键任务是与市场接轨，吸引人才、招揽人才、培育人才、留住人才，筑牢企业发展的根本大计。

一、标准化要发挥预防事故的作用

朱书成指出，在4月9日集团三大载体工作会上曾告诫汉冶，当前钢市向好，一定要保持头脑清醒，百倍警惕、谨防事故，要千方百计前移事故门槛、多级设关防守，抓实、抓牢、抓紧标准化，跳出“形势好时事故不断、形势差时生产顺行”的陷阱、打破“该抓的机遇没有抓住，该实现的经营目标没有实现”的魔咒。但是，始料未及的是怕什么就来什么！黑色4月生产事故频发，3起重大事故、1起特大事故，造成7000多万元的损失，事故起数、损失已达月度新高。因此，我们一定要认真对待、深入研究，从三个方面入手，必须跳出怪圈、打破魔咒。

一要发挥标准化传承经验的作用。

仔细分析4月的生产事故，内在逻辑很清楚，凡出事故必是标准化工作没做好，4月事故更多昭示出的是经验没有传承，而传承经验是标准化的基本作用。因为标准化是在总结吸取过往工作经验、教训的基础上，形成的有利于解决问题、防范过错、提高效率的操作流程、方法，作为大家遵照执行的准则和依据，终达到思想正派统一、行为合理规范、物态安全有效的较佳状态。

例如炼铁厂的检修超时事故，在检修队伍的选择上，谢治伦没有传承黄国强管理时期的成熟经验，没有严格按照分供方来管理，也就没考虑到作业面变更、人员素质问题，没有做到施工前到现场勘查，到关键区域检修模拟演练，用的是擅长在轧钢修辊道的施工队，但高炉检修是高空作业，与辊道的地面作业差距太大，包括吊车的选用都存在问题，明明需要130吨的吊车，实际所到的吊车吨位却是100吨，又再调了1台30吨吊车辅助作业，导致管道对接摇晃、不稳，增加施工难度，严重影响检修进度。炼钢厂3#机两次漏钢，暴露出高照海没有传承丁健管理时期的成熟经验，李红阳未传承高照海管理时期的成熟经验，导致在铸机设备管理上严重退步。

从这几个事故来看，我们必须依靠标准化，将成熟的管理经验传承下去，实现“前事不忘、后事之师”的岗位标准价值，避免人事一变动、管理就倒退的坏现象。

二要消除标准化管理的空白和盲区。

4月生产事故也暴露出标准化工作存在诸多空白和盲区，炼铁厂检修延时，暴露出在施工队伍选择上缺乏严格的管理制度；炼钢厂3#机第1次漏钢是因为积渣，而在2017年-2018年，同类事故发生多次，现在清查事故原因，却发现积渣防范标准粗放；第2次漏钢则是因二冷水改造没有落实决策流程，冷却水量过大，引起铸坯变形。管理无制度可依、标准粗放、不落实决策流程，这都是标准化管理工作中的空白和盲区。

标准化工作必须深抓、细抓、严抓，寻找管理的空白和盲区，建立清单并逐项消除，这将是今后集团标办的重点工作任务之一。同时，各单位要不断排查，向集团标办报送清单，标办要根据工作的轻重缓急帮扶各单位建立对应标准、优化粗放标准并严格执行，达到可知可控的状态。

三要干部提高敏锐性、警惕性，运用辩证、系统思维，坚持问题导向，关注生产过程。

4月生产事故再次暴露出汉冶干部的三个问题：一是缺乏敏锐性、警惕性。市场形势一好就忘乎所以、放松警惕，这主要是许少普的错误，没有时时提醒干部提高警惕、预防事故，没有将其对汉冶谨防事故的提醒层层传达，致使干部对已出现的反常现象、重大异常不关注、不分析、不解决，3#机钢坯已严重变形多日，设备带病作业严重，却为了产量不顾一切，任由事态恶性扩大，事故就是骄兵的下场。

二是缺乏辩证、系统思维。连铸机抢产意味着设备高负荷、连续性运转，喘息的机会少，事故隐患的几率就高。炼钢厂既然选择了追求产量，就更应该时刻关注生产过程，及时解决设备隐患，避免停机影响产量，事实却是一无所获。习近平总书记多次提出党员干部要有六种思维，居之一二的是辩证思维、系统思维，就是因为“祸兮福所倚，福兮祸所伏”，什么事情一定要考虑周全，未雨绸缪，避免顾此失彼、攻其一点不及其余。

三是未坚持问题导向，未关注过程。近几年我们不再提倡结果导向、目标导向，而是坚持问题导向，就是因为过去只关注产量，忽视了过程中的问题，不断出现质量、停产事故。坚持问题导向，就是要关注过程，发现过程中的问题、异常现象，发现一起解决一起，只有这样，才能确保生产顺行，为此我们反复强调过程重于结果，过程好结果自然好，过程不好结果就差，没有过程不好而结果好的事。

朱书成要求，干部在日常工作中一定要提高敏锐性，时刻保持高度警惕，运用辩证思维、系统思维，坚持问题导向，关注生产过程，关注反常现象，时刻检查工作中存在的问题，认真研究、解决。

除此之外，还要强调的是必须相信技术改造，不能因噎废食。3#机两次漏钢事故均与技术改造有关。第一次漏钢，与前期将直线段前三排平辊换成花辊有关系，使用花辊的好处是能延长设备在线作业时间，副作用是容易积渣，而花辊上线使用，却没有将副作用分析出来，如果能分析出来，加大喷水量，或将花辊继续延伸，提高铸坯观察频次，及时解决异常，完全可以预防事故发生。第二次漏钢，是为了保护辊子不被烧坏，对水量做了提升改造，在调整水量时又没有把握好度，未用数据说话，干部管理缺位，未落实决策流程，仅凭岗位工简单的讨论便调整了水量，以致于水量过大铸坯变形。这都是改造过程中没有落实“集和严”，没有反复论证、反复质疑，过程关注不到位造成的。

技术改造的方向和目的是正确的，不能因出了事故就否定技术改造，关键是在改造过程中要把握好度，谨慎从事，严格落实决策流程，特别是重大工艺调整；出问题要尽快查明原因及时调整，找原因要追根溯源，找方法要对症下药，千万不能因噎废食。

二、信息化要发挥高效的作用

标准化、信息化、指标化三者之间的关系是：指标化为标准化和信息化推进指明了方向，解决了标准化和信息化的着力点问题，标准化是信息化的基础，信息化是标准化的工具，使用信息化能够提升标准化的可靠性和效率。因此，要将三化紧密结合起来，发挥基础管理工具的作用，达到预防事故、生产顺行的目的。

刚才张晓锋作为先进典型分享经验，提到汉冶成品库的管理成效突飞猛进，合同履约率大大提高，除了成品库员工自身的努力之外，更关键的是推行标准化，并使用信息化作为工具，才取得了现在的成绩。但信息化目前是弱项，许少普一定要抽出时间研究信息化工作，屠红选待煤气发电、制氧两个项目投产后，也要将精力转移到信息化工作上，培养一批尖端人才，以推进信息化工作。

此外，集团信息化领导小组也要发挥作用，黄国强、刘书良要积极推动实现标准化和信息化的高度粘合，集团标办和信息化部要经常探讨研究，以信息化提升标准化效率、标准化夯实信息化基础形成理论及支撑。

三、指标化要发挥优胜劣汰的作用

朱书成强调，集团当前的各项工作都在量化排序，这就是指标化的工作方向，指标化作为管理工具，既然已经推动起来，就要发挥应有的作用。大家一定要重视，不能不在乎，谁不在乎谁就是对自己不负责，就要吃亏。集团已成立干部管理处，正在紧罗密鼓的开展一些工作，这其中就要将各种排序，按照四个维度的管理推动起来，把干部队伍中像南郭先生一样充数的人找出来，更加精准的看每个干部“吹竽”，谁是真吹、谁是假吹，谁吹得好、谁吹得差，都要逐个搞清楚。按此下去，优胜劣汰是必然。

因为企业面对的是市场化，市场化的主要特点是优胜劣汰，如果不实施优胜劣汰，企业就会失去活力，无法参与市场竞争，因此必须落实每年干部5%的淘汰率，必须让人才流动起来。原先干部的淘汰率为10%，但考虑到公司培养一个干部不容易，且每个干部的任命、提拔都与个人多年努力分不开，拿下一个干部于心不忍，反复商量后，将淘汰率定为5%，这已是不能再低的指标。

从第一季度指标化工作排序来看，与预期差距较大，甚至有些单位无动于衷，可见大家并没有认识到形势的严峻性。为此，一把手要向大家讲清形势，做好思想动员工作，让干部认清形势，要认真研究、对待每个排序，对于不合理的排序要及时提出，不要等淘汰成为事实，再做事后诸葛亮，提排序规则的不合理，那将为时已晚。同时要求本次指标化工作排倒数的单位，要开会反思、研究整改，要向本季度指标化先进单位炼铁厂学习对标。

四、谋划人才发展大计

朱书成指出，人才引进与三化主题关联不大，但却是企业发展的根本大计。从国家经济发展层面来看，跨过中等收入陷阱，要依靠创新引领、创新突破。对于企业发展而言，如何跨过同质化陷阱、同质化约束，同样需要创新，以避免我们能生产的产品，别的企业也能生产，我们的生产成本低，别的企业生产成本也低，我们的产品质量好，别的企业产品质量也不差。并且随着后工业化、后城市化时代到来，钢铁需求急剧萎缩，如果龙成没有应对能力，很难摆脱这个危机，龙成要活下去，要做强做大，必须实现创新突破。

当前创新的特点是微创新、协同创新。微创新是通过一点一滴的探索、改造来创新；协同创新是指涉及的技术跨领域、跨学科，需要多学科、多领域的人才在一起同心协力攻关，才能推动创新突破。前者需要众多的点点滴滴小创新来突破，后者需要多学科、多领域的人才形成创新合力来突破。

这与过去的创新有本质差别，过去是依靠一个人、一项技术，或者一个产品就能养活一个企业。现在的市场形势下，商业机会越来越少，而且需要广博的知识基础去奠定，无法再依靠一个人的力量、一项技术，或一个产品去存活良久，必须有一群人才支撑，因此吸引人才是当务之急。

要吸引人才，薪酬待遇必须与市场接轨，要大胆给待遇，要高到人才愿意来的程度，对于人才的引、育、留，可采取一人一议、一事一议的方法，将人才的管理做细、做实、做到极致。当前用工荒已是普遍现象，今年招大学毕业生很难，因为市场行情好，各个企业发展都好，人才是争夺的焦点资源之一，但再难也得招，因为在招揽人才上付出的成本，与企业的发展相比是九牛一毛。

任正非说把人才管好是企业的核心竞争力，从这句话来看，人力资源管理是竞争力的源泉，而现在龙成缺乏专业的人力资源管理人才，人力资源看似谁都能指点一二，看似谁都能当专家，但失之毫厘谬之千里。人力资源系统的改革，必须要长期持续深化推进，而且必须是具有丰富实战经验、深厚专业能力的人才能推动。因此，朱书成再次强调人力资源系统改革，一要尊重中大咨询的意见，二要抓紧培养人力资源管理人才，打造龙成的人力资源平台，只有这样才能支撑龙成发展的大局。

当前龙成对大学生、对人才的尊重程度仍然不够，尤其是特材公司，干部老龄化较为严重，大学生却迟迟得不到提拔，黄国团要多加反思，日常工作中要多接受大学生的意见，千万不要固步自封、顽固僵化。

我们必须把握市场化脉搏，顺应市场化潮流，运用市场化规律，在市场化中杀出一条生路。今后凡是人才流失，必须按照“四不放过”处理，同时要主动招人、淘汰庸人，庸人不走、人才流失，这是极大的恶性循环。龙成虽身处县城，不利于吸引人才，但必须招进来、育得好、留得住，人力委要就如何吸引人才、招揽人才、培育人才、留住人才与各单位协商拿出措施，从而筑牢企业发展的根本大计。