近期，汉冶某岗位工提出“产量增高、工资反而低”的问题，引起董事长的高度重视，并在5月10日专题会议上对汉冶工资问题指出，经这两天走访员工，才知道原来公司对工资的要求没有完全落实，今天有必要重申，工资不是小事，是关乎员工利益的大事，我对工资问题提出的要求，不但要让全汉冶人知道，更要昭告全集团。

敬员工如父母，爱员工如子女

“不能欺负员工，凡是妨碍、侵犯员工利益的行为必须立即一律禁止，如同这次质量不合格，不给你们发产量奖一样，是管理委制订的目标责任书缺乏辩证性造成的，是管理委的责任，就不能让汉冶买单，我们宁可让水桶掉井里，也不能让井掉水桶里，就是说上下级约定不明确的，上级买单，公司与员工约定不明确的，公司买单，集团公司与子公司约定不明确的，集团公司买单，谁约定不明确，谁买单，这就是规定。”在奖金问题上，董事长这样告诫汉冶的领导干部。

董事长指出，作为一个管理员工的领导干部，千万不能欺负人，一定要敬员工如父母、爱员工如子女，不做到这点是不配当领导干部的，只有做到这点，我们才算有一点良知，人一生就是追求个问心无愧，我们不受任何人欺负，也不欺负任何人，搞阴谋诡计就是欺负人，在工资方案上弄复杂、不民主、不透明、耍权威、刷存在感就是搞阴谋诡计，我反复强调民主、透明、公平、正义，目的就是从根子上杜绝这些现象。

董事长指出，员工都是很单纯的，工资高了就高兴、低了就生气，谁不是为了生活呢？所以领导干部要以服务员工的态度，真心对待员工就行了，好不好员工自有公论，我们一定要相信大多数员工是好的，就算个别人骂你、提你意见，也别心里难受，要欢迎骂、欢迎投诉，要知道一个人想成长就一定要挨骂，成长起来了，一定要感谢那些骂你的、提你意见的、批判你的、质疑你的人，整天都好好好是是是，整天都满嘴蜂蜜的人，不要交往，交往必定吃亏。给员工和他人办了好事，也不要说与别人听，更不要有让人承情和感恩的念头。是领导干部就得做到施恩于人不发于言，受人之惠不忘于心。

奖罚“先酒后枚”，规章“人人皆知”

董事长指出，工资造发必须有理有据。员工就该知道自己当班能得多少，不要再提预设工资，必须实行计件工资，要明确并固定吨钢工资，必须让员工会算自己当班所做工作能得多少钱、违犯了什么规定罚了多少钱，只要生产一吨合格钢坯，只要不产生漏钢、没有裂纹，就按照固定的吨钢工资执行。当然，谁拉出来的钢坯，合格率得让当事人知道，而且要知道不合格是什么原因造成？是谁给自己造成了损失？这时候乒乓球管理机制就必须发挥作用，员工有权力用“一块钢板法”将造成产品不合格的原因查清楚，要将坯子的合格率具体到班组，谁影响合格率就找谁，然后对给自己造成收入损失的人进行追责，甚至可以提出相应的人员撤换建议。

董事长要求，在此基础上，涉及工资奖罚的各项规章制度要与员工商量，充分征求意见，要让员工知道哪些制度和要求是不能违反的，违反是要被处罚的，制度出来之后还要给过渡期，也要张贴在员工的工作位置，而且要在班前会上反复宣讲，做到人人知晓后，才能启动罚款程序，员工不知道，就不能罚款！彻底摒弃不稳定、无流程、没标准，“一张嘴就罚款了”的做法，必须想办法通过各种形式让员工知情，让员工确认罚的对不对。

董事长强调，决不能轻易、随意降低员工工资，在汉冶最困难的时期，都没有想着降低员工工资，形势好了反而降低员工工资，这样做对吗？员工心里服气吗？即便要调整吨钢工资，也必须合理合规。一是降工资要合理，即使有不得不降的原因，也要让广大员工知道为什么降？比如设备经过改造和运用其它管理办法导致工资失衡、一些岗位人员增加或作了调整等，降资理由必须正当，必须体现公平、正义；二是降的程序要合规，降资前必须与员工商量，必须做到民主、透明，实现公平、正义，不能是员工到发工资时，才发现自己的工资降了。只有员工对自己的工资满意，而且是奖的公认、罚的心服，才说明汉冶这项工作做好了。

让员工自己决定自己的命运和待遇

董事长指出，炼铁厂是裁员裁出甜头，炼轧厂是增人增出苦头，产量增加，人也跟着增，而且是增人多增产少，工资怎能突破性提升呢？按理说，炼轧厂的盈利性工资空间要比炼铁厂更大，工资蓄水池作用要比炼铁厂更充盈，结果炼铁厂除了给员工发放高工资外，工资蓄水池里还存了很多钱，反而炼轧厂在工资发放上捉襟见肘，更不要说蓄水池了。

董事长将炼钢厂的工资待遇水平与炼铁厂作了简单对比，认为工资低可能有三个方面的原因，一是产品合格率低，二是因产品质量问题造成产量上不去，三是增员没增产，摊薄了大家工资，想提高工资待遇，必须有效解决这三个问题。

董事长指出，首先要告诉员工工资低的原因，让员工知道只有提高合格率、提高产量，通过精员减编提高工作效率，大家伙的工资才会高起来，必须调动员工积极性，明确员工努力的方向。在产品合格率联系薪酬这个问题上，可将合格率分为三个档次，一是一次合格率，用“一块钢板法”，就是从提料开始，在生产线上从头到尾不用做任何改动的，二次是在线修整的，如修磨、焊补、冷矫、压平等，三次是改切、热矫、性能挽救这一类，按照这三个档次来进行攻关和工资拨付。这样拨付之后，处罚也要公平，3#连铸机的单，不能让1#连铸机来买，连铸的单，不能让炼钢来买，即便最后算账时发现亏了，没钱发工资了，那领导宁肯先去借支，也不能不给员工发工资，难道上级的责任还要让员工来买单？

董事长指出，我们坚决不能吃大锅饭，要把“三化一变”落到实处，必须把大灶分成小灶，灶分的越小越好，让大家都有干劲，也就是让员工知道自己能决定自己的命运、自己能决定自己的待遇。怎么才能让员工自己决定自己的命运、自己决定自己的待遇？有必要再强调一次：一是公司要搭平台、创环境、经营人才，要把民主、透明、公平、正义的思想基础坚持好、践行好，要把“用人突破、环境突破、指标突破、待遇突破”、“能者多劳、多劳多得”、“干别人不敢干、不愿干、不能干”、“把环境给能干事者、把机会给想干事者、把待遇给干成事者”的人事政策形成标准化；二是要把公司的奖励、处罚、晋升、调岗等规章制度公布出来，经过广泛征求意见后严格执行；三是在做到留下痕迹是绝对的、对结果负责是绝对的、服务保障是绝对的基础上，特别是留下痕迹是绝对的，它是杜绝主观印象、做到客观奖罚、实现预期目的的关键，然后依据标准化、以财务为中心、巡察考核这三大载体，根据员工日常表现进行排序，而且排序的整个流程要民主、透明，确保排序结果的公平、正义，排序靠前，就拿高工资，就优先提拔使用，排序靠后，就被处罚或不再使用，通过排序来清理负面员工、确保人员流动、震慑其他人员。总之，我们要建立一个员工自己决定自己奖励、处罚、晋升、调岗的机制，让员工根据自己的表现、自己的愿望，来决定自己的命运和待遇。

董事长指出，领导干部要为员工争利益、谋利益，研究好分配机制，工资分配必须要奖励为主、处罚为辅，实现70%到80%的员工能拿到奖励，20%到30%的员工接受处罚，形成风正、气顺、心齐、劲足的良好局面。当前整个集团的管理只有大棒子没有胡萝卜，到哪儿都是负激励，弄的大家都很情绪化，一圈子都是不高兴、不顺畅，罚款会严重影响员工心情，老是到处罚款行吗？罚款能解决一切问题吗？但奖励为主、处罚为辅也要讲究规则，奖励必须民主、透明、公平、正义，奖的不民主、不透明、不公平、不正义，还不如罚的民主、透明、公平、正义，这是处理干群关系的真经，领导干部做到这样就没有解决不了的问题，克服不了的困难。处罚若没有民主、透明、公平、正义，那对管理来说是灾难性的。开展活动的时候要留下奖励空间，比如学习对标、课题攻关、劳动竞赛都是奖，另外也要瘸子里面挑将军，即便都不行，也要挑选相对好的进行奖励，这个过程我们要有耐心，因为任何一个人价值观的形成与转变都需要一个过程。

董事长指出，要通过精员减编提效来增资。炼铁厂产量上升、人员却减少，仅去年就减员10%左右，而且减下来的人的工资，从作业长到员工按标准进行分成，相当于他们的工资上涨10%左右，这样就形成了领导干部想减员、一线员工愿意减员、减员后全员增资的良性循环和良好局面，而炼轧厂却在不断增人，所以炼轧厂也要让员工知道，增加的人拿的是大家伙的钱，而不是公司的钱。在用人上，我们必须坚持高能力、高效率、高待遇的原则，高能力就是英雄不问出处，高能力带来高效率，高效率带来高待遇，再加上好的项目，这样的模式才是最有竞争力的，也只有这样龙成才能腾飞。